La Evaluación del Desempeño no es Perfecta

La Evaluación del Desempeño no es Perfecta

El mero hecho de intentar definir “cómo” se hacen las cosas, ya implica que exita una subjetividad inevitable frente al “cuanto” se hacen. Pero esa subjetividad inevitable es lo que marca la diferencia entre las empresas , pues el “cuanto” es solo el resultado de un anterior “cómo”. Por ello se planteó la Evaluación del Desempeño, aunque, evidentemente, La Evaluación del Desempeño no es perfecta.

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¿Por qué no es perfecta la evaluación del  desempeño?

La Evaluación del Desempeño no es perfecta porque:

  1. Parte de una visión previa de ciertas personas.
  2. Es variable en función del entorno socio-cultural.
  3. Las personas que no la entienden pero la deben aplicar, lo hacen como un trámite que les resta tiempo para otras tareas que consideran realmente importantes.

Los errores típicos a la hora de implantarla son:

  • Que los propios evaluados no participen en determinar que competencias se evaluarán.
  • Que se ejecute en momentos de producción tensos.
  • Que su duración sea superior a 35 minutos por persona.
  • Que se realice solamente una vez al año.
  • Usarla con campana de Gauss, forzando ciertos resultados.

Pero, ¿por qué SÍ es aconsejable hacerla?

  1. Presenta un sistema más objetivo de promociones y desvinculaciones.
  2. Ayuda a crear el Plan de Formación.
  3. Facilita los Planes de carrera.
  4. Impulsa la detección de potencial.
  5. Apoya la Gestión del Talento.
  6. Mejora el ajuste Persona-puesto.
  7. Contribuye en la detección de clima.
  8. Favorece la Gestión por Compromiso.

Del mismo modo que internet fue muy criticado por los peligros de uso que conllevaba (todos ellos ciertos), nadie niega todas las aportaciones positivas que de hecho ha producido. Exactamente igual pasa con la Evaluación del Desempeño.

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